從人力資源管理專業的角度看，很多人認為搞績效是規?；髽I的事情，說小企業連人事部都沒有，人力資源管理更是聞所未聞，內部管理也很不規范，怎么可能去搞績效？其實，這是一種誤區：企業不管大小，無一例外地需要做績效，也無一例外地可以做績效?，F存在的中小企業中存在的績效管理誤區：

(一) 績效管理認識上的偏差

1. 從高層領導到基層員工對績效管理的認識模糊對于績效管理的實施， 許多中小企業的高層領導只是給予一般的支持， 聽聽匯報， 做做指示而已， 剩下的工作全部交給人力資源部， 僅僅將它視為人力資源管理方法，沒有真正地將之當作一件重要的事情來抓， 往往采取回避應付的態度； 各部門管理者作為績效管理實施的主體， 或不參與績效管理的過程， 或對考評制度不信賴， 執行不力， 或因評估者缺乏執行的技巧能力， 以致影響績效考核結果的準確性； 而人力資源管理部門則將員工績效管理局限于人力資源管理的日常工作來進行開發和實施， 而且人力資源管理專業人員缺乏相關技能和應有的培訓， 過分關注文檔的管理等基礎性工作。

2. 把績效考核等同于績效管理

許多中小企業的管理理念還比較落后， 他們甚至只知道有績效考核而不知道有績效管理， 往往用簡單的績效考核來代替績效管理， 將考核結果作為決定員工薪酬、獎金分配、晉升或降職的依據， 而沒有意識到績效管理的重要性。同時， 過分強調員工個體的績效考核， 忽視企業整體的績效考核。對績效管理的目的不明確， 企業經營者更多地關心考核結果， 而對如何改進績效缺乏應有的認識或思路。對績效管理和績效考核的概念差別、核心內容和地位作用等都不清晰， 導致績效管理僅僅停留在簡單的績效考核上。

（二） 績效管理與戰略目標脫節

企業的一切經營行為和活動都應以戰略目標為出發點和歸宿， 而績效管理的根本目標就是保證企業戰略目的實現。但在許多中小企業， 有的沒有明確的戰略目標， 因此也就無法將企業目標層層分解到部門和個人， 即使經典的平衡記分卡也會變成華而不實的工具。目前，雖然很多中小企業意識到了戰略的重要性， 開始制定本企業的戰略， 但是再科學合理的戰略也需要企業全體共同努力去實現。而實踐操作中， 很多中小企業的績效管理系統與戰略目標相分離， 往往沒有從戰略的角度去理解、設計考核指標體系， 不符合組織戰略發展的要求， 在管理控制中未充分體現企業的長遠利益， 雖然體系中的某些指標能指導局部工作的改進和提高， 卻無法在整體上有戰略性的調整， 促進企業整體績效的改進。

（三） 績效計劃制定不合理

1、制定程序不合理

在實際操作中， 各職能部門經理及業務部門主管只做一些指示， 余下的工作全部由人力資源部門來做， 尤其是基層員工未參與績效計劃的制定。事實上， 直線人員是最了解每個職位的工作職責和績效周期內應完成的各項工作的人， 由他們與員工協商制定績效周期的計劃， 能夠使整個計劃更加符合現實情況， 更加具有靈活性， 更有利于部門內部人員之間的合作。

2、績效指標設置不科學

很多中小企業沒有從戰略的角度去理解， 設計考核指標體系， 在考核指標上不同程度地存在一些偏差。其中， 指標的設計缺乏動態性。隨著中小企業內外部環境的變化， 企業的戰略目標要進行相應的調整， 依此分解的部門和個人績效指標也要發生相應的變化。但很多中小企業設計的考核指標未能根據組織環境的變化和戰略目標的調整進行相應的調整。又由于缺乏科學的績效指標的分解工具， 中小企業績效考核指標體系沒有形成統一關聯的， 方向一致的績效目標與指標鏈。

（四） 缺乏持續有效的績效溝通及科學的績效考核體系

1、績效溝通不足在日常的工作過程中， 員工對績效管理往往處于被動接受的地位。對于下級員工完成一項工作任務是否進行事前與事中指導， 完全與管理者的個人風格有關。有的領導喜歡一竿子到底， 什么事都管， 導致下級員工完全依賴上級的指示辦事， 缺乏創新能力； 有的領導則凡是看結果， 過程一概都不重要。而下級則認為說少了的是不關心我， 說多了的是啰嗦。同時， 各部門之間溝通較少， 導致各部門之間協同作用較差， 缺乏有效配合。

2、績效考核體系不科學

許多中小企業熱衷于西方績效管理理念和方法， 而不考慮對企業的適用性， 只是根據一些現成的經驗或模塊生搬硬套， 結果導致水土不服。實踐中， 有些中小企業往往沒有從績效考核的目的入手綜合選擇考核方法， 常常顧此失彼， 例如， 有的方法適用于將績效考核結果用于職工獎金的分配， 但可能難以指導被考核者識別能力上的欠缺； 有的方法可能非常適合利用業績考核結果來指導企業制定培訓計劃， 但卻不適合平衡各方利益相關者。

（五） 績效反饋的缺失

大多數中小企業的績效管理過程只進行到績效考核即告一段落， 各式各樣的報表及表格在花費了大量時間和精力填寫完成后被束之高閣， 很少及時反饋給員工。員工在經歷了種種考核后， 在或短或長的時間里，對自己的工作表現， 工作業績得不到及時反饋的不良后果是， 久而久之， 員工對企業失去了興趣， 喪失了工作熱情， 自然對工作不積極， 不主動?？己私Y果無反饋具體表現在兩個方面： 一是考核者主觀上和客觀上不愿將考核結果及其對考核結果的解釋反饋給被考核者， 被考核者無從知道考核者對自己哪些方面感到滿意， 哪些方面需要改進， 往往是由于考核者擔心反饋會引起下屬的不滿， 在將來的工作中采取不合作或敵對的態度， 也有可能考核結果本身無令人信服的事實依托， 反饋會引起巨大爭議； 二是考核者無意識或無能力將考核結果反饋給被考核者， 其原因可能是考核者本人未能真正了解績效考核的意義與目的， 加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業文化， 使得考核者沒有進行反饋績效考核結果的能力和勇氣。