在傳統的招聘過程中，人們往往以為他們知道自己要尋找的是哪些類型的候選人，而且他們也經常會根據自己對這類候選人的特征的理解去選擇或設計一些甄選方法來識別候選人。但是，他們所依據的經驗式標準，以及由此所使用的甄選工具，往往都是一廂情愿的。他們并沒有找到職位對任職者的真正要求。而這個問題，正是勝任素質模型所要解決的，也是勝任素質模型能夠解決的。

在建立了正確勝任素質模型的基礎上，基于勝任素質模型的招聘的優勢體現在：

一是基于勝任素質模型的招聘是結果導向的，它有利于我們把目光聚集在那些優秀的績效表現者所帶來的工作成果或績效產出上他不會過多的關注那些非核心的勝任素質，比如教育水平或工作年限等。

二是基于勝任素質的招聘能夠吸引那些具備了很難或無法通過培訓與開發獲取的個體特征的申請者?；趧偃嗡刭|的招聘流程鼓勵管理者和其他決策者在決定進行甄選前，確定出那些他們希望優秀的績效表現者所帶來的績效產出，這將使甄選過程更加有效。

三是基于勝任素質的招聘和甄選流程為申請者提供了一個運用勝任素質語言來表述、展示自身資質的機會。他們不會在甄選過程中遭遇到那些與取得預期的工作成果所需要的無關能力，或沒什么太大關系的提問和話問。

四是由于勝任素質能夠在不同的工作環境中進行轉移和過渡，因此基于勝任素質的甄選將能夠有效的幫助組織在快速變化的環境中成功運轉。

五是基于勝任素質的招聘和甄選流程有助于為新員工制定勝任素質開發和提升方案，也有助于為那些必須轉換工作崗位的老員工制定相應的勝任素質開發和提升計劃。

六是基于勝任素質的招聘流程沒有歧視性，他只看重那些能夠帶來預期工作成果或績效產出的因素，而不論個體的年齡、種族、民族、宗教信仰等與取得預期工作成果無關或沒有太大關聯的因素。

七是在準備實施繼任者計劃時，基于勝任素質的甄選流程能夠確定出候選人所具備的勝任素質狀況，這有利于更方便的為那些關鍵職位確定出繼任人員。

八是通過甄選出那些能夠勝任的申請者，基于勝任素質招募流程能夠減少培訓時間，同時也有助于提高組織的績效標準。