民營企業從總體上看，雖然有其市場化程度高、經營靈活、社會負擔輕等優勢，但我國民營企業在發展上，也不可避免地存在一些問題。由于其長期處于傳統的管理模式，忽視了科學規范的管理，特別是人力資源管理問題，嚴重地影響了民營企業的進一步發展。

  1、家族式管理模式，缺乏人力資源的戰略規劃

  對于我國民營企業發展影響重大影響的是企業自身的機制和管理，而當中人力資源管理的問題至關重要。民營企業大多數為私人投資興辦，企業的經營模式普遍是所有權與經營權合一的家族式管理模式，且在做決策管理時，基本上是對私人利益或少數投資者對負責即可，在制定發展戰略時，往往忽視人力資源規劃，也不考慮本企業的人力資源狀況及本企業的人力資源體系能否有效的支持企業發展的戰略，造成人力資源與企業發展戰略不匹配。當企業發展到一定階段后，弊端就很明顯地暴露出來，企業發展的歷史習慣使得他們在用人方面常表現為對外人不放心、任人惟親、過分集權、論資排輩等。

  2、人力資源觀念淡薄

  大多數民營企業還沒有擺脫傳統人事觀念的影響傳統管理觀念，對人才只使用不培訓，缺乏開發人才、培訓人才、合理使用人才、有效管理人才的觀念。他們只注重人力資源管理的結果而非過程，注重員工近期的工作的適應而不重視員工潛能的開發。對于培育人才卻缺乏信心，更擔心人才不能長期為他們服務。

  3、民營企業家的素質問題，缺乏專業的人力資源管理者

  目前，我國民營企業家中大多沒有什么管理、營銷、資本運營的知識，只是靠著自身片面的豐富經驗來經營企業。他們雖然意識到了企業人力資源管理的重要性，但由于管理基礎薄弱，企業人力資源現狀分析部門功能定位不清，導致企業人力資源現狀分析管理部門先天不足。很多民營企業尚沒有專門的人力資源管理機構，其職能大多由辦公室兼任，其功能仍停留在傳統的人事管理范圍內，按“靜態”的傳統人事管理模式進行操作，并沒有承擔人力資源管理的真正工作。

  4、人才機制不靈活

  在許多民營企業中，沒有現代人力資源管理的理念與實踐，對人的管理強調通過“控制”和“服從”來實現人與事相適應，而忽視人的才能的發揮，導致大多數民營企業面臨著嚴重的人才危機和信任危機。很多民營企業家認為只要有高薪，市場上多的是優秀人才，而沒有從思想意識上真正重視過人才和他們的人格尊嚴。加之民營企業任人唯親的用人方式，使優秀人才難以真正融入民營企業。因此，他們通常持打工心態，只關心眼前利益，對企業沒有認同感和長期扎根的觀念。

  5、薪酬管理存在誤區，激勵手段單一

  企業為了提升業績，認為在物質上的獎懲是最佳的選擇，并以較高的物質報酬吸引人才、留住人才，而忽略了對員工的精神激勵，沒有給員工晉升、培訓、榮譽等精神上的激勵。這種管理方法在企業發展初期沒有太大的障礙，但隨著企業的發展和人才結構的復雜化，對核心員工特別是技術人員來說，報酬不僅是一種謀生手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。有些企業某一個部門出了問題，為了激勵該部門的職工，就發放特殊的獎金，導致企業的混亂，失去在員工心目中合理公平的原則。

  6、培訓機制不健全，漠視人力資本的投入

  由于知識技術的迅速更新，職業半衰期越來越短，企業要謀得在競爭中創新發展，就必須對職工進行終身教育和培養，以保證企業發展所需人才技能的更新。然而，大多數民營企業在人才培養上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業發展戰略略相匹配的系統性、持續性的培訓機制，只使用不培養已成為普遍的現象。許多民營企業只用人而不育人，他們需要的是實踐型的人才，最好招來就能為企業貢獻，不愿在人員培訓上下功夫。