俗話說:病從口入。對于企業而言，出現問題往往是從招聘開始的。但人力資源招聘管理的風險存在于流程中的每個環節，包括招聘決策、渠道選擇、測試選拔和評估錄用等。

1 、招聘決策中的風險

招聘決策是招聘管理的第一環節，就是對組織現有人員情況進行分析并確定人員需求，包括任職資格、崗位結構、人數等方面。該環節一般由高管人員決定，具有一定風險。首先，在招聘人數上忽視實際情況和科學工具(如人力資源計劃和工作分析)，招聘隨心所欲是造成目前組織龐大，效率低下的一個重要原因?？茖W的招聘要求人員精簡，可招可不招時盡量不招，可少招可多招時盡量少招。招聘來的人一定要充分發揮個人才能。其次，關注招聘的質量與數量，而忽視成本控制。組織招聘大都是要考慮少投入多產出、盡可能降低成本，但是在保證招聘質量的基礎上降低成本。俗話說“蘿卜青菜各有所愛?！鳖I導者往往根據自己的好惡和利己出發點來招聘和內定選拔，有違過公平競爭。最終導致真正的人才流失，打擊員工的積極性。

2 、招聘渠道選擇中的風險

招聘部門的核心任務就是要用低成本招聘高素質的人才。但是事與愿違，組織往往投入大量的人力物力卻招不到合適的人才，這就是有效渠道的選擇問題。招聘渠道一般分為內部招聘和外部招聘。內部招聘包括員工推薦和內部儲備人才庫方式等。內部招聘雖然具有對員工了解、減少成本，提供晉升機會、鼓舞士氣等有點。但是，這種方式缺少新鮮血液的注入，從而影響到公司的整體創造力和活力。另外，內部員工內部相對不平衡會造成新的矛盾。因此，必須實現內部招聘工作的合理化、管理的規范化，并建立完整的員工開發體系，才能取得明顯的成效，否則，就有可能出現“近親繁殖”“怨聲載道”的不良局面。

外部招聘一般包括廣告招聘、校園招聘、熟人推薦、中介機構和外部人才庫等方式。外部招聘有著巨大的可供選擇的潛在人力資源市場，更有利于招到高素質的人才，有利于樹立、推廣企業形象。但是外部招聘成本大;從外部招聘到的員工可能需要相當長的一段時間來適應新的工作環境，風險大?？战当娜肼氁部赡軐炔康暮蜻x人產生負面影響，打擊士氣。尤其是那些認為自己同樣能夠勝任該崗位的員工。

3 、招聘測試選拔中的風險

招聘工作的測試環節一般包括初步簡歷篩選、最古老和基本的筆試、最常用的面試、比較先進的心理測試和有效的情景模擬等方式進行。初步的簡歷篩選可以用最簡單、經濟的方法了解應聘者的基本信息，迅速排除明顯不合格的人員。但存在招聘者誤將簡歷當本人的先入為主的觀念，把學歷等證書類材料過份重視，而忽略工作經驗、實際能力和個性特征。更甚者文憑材料都是虛假的，招聘方應該通過觀察真假文憑、提問鑒別實際能力以及和相關部門核實等方法來防范此類風險。筆試是目前組織廣泛采用的一種形式，是用書面回答問題的方式進行，成本較低、適用面廣。但是，筆試無法考察應聘者的工作態度、品德修養、以及企業管理能力、口頭表達能力以及操作等能力。面試是最常用，可以考核綜合能力的一種有效的方法，能多方面收集有用的信息。但是，面試成本高、時間長，不能大批量進行。由于主試官的主觀因素，可能存在各種偏見。心理測試是了解潛在能力的一種科學方法，由于心理測試涉及個人智力、能力等方面的個人隱私，內容要嚴格保密。同時，需要耗費的資源較多，主試官需要特別培訓，個人素質直接會影響測試結果，風險較大。

4 、招聘評估錄用中的風險

評估是招聘工作最關鍵的環節，通過對信度與效度的考察，判斷其結果是否合適作為錄用決策的依據。否則將誤導主試者，做出錯誤的決策。評估環節的風險主要在于主試者的決策忽視測試的信度和效度，而根據主觀的想法來做最終的人事錄用，造成錯誤招聘。體檢和背景調查是人與錄用前的最后一個程序。體檢要求嚴格按照流程操作，防止該環節的舞弊行為。背景調查與工作相關的情況，防止渠道的片面性。對于調查所得的材料可靠程度要進行評估，而不是盲目相信。