核定下屬企業的薪酬總額對于集團人力資源部來說往往是一項不小的挑戰，有的企業缺乏規則，憑感覺、憑經驗辦事，總額的核定變成談判的過程，這樣做顯然既無公平，也無效率。實際上，薪酬總額的科學劃分，一定需要績效體系的全面配套。我們知道，績效是戰略執行的工具，而薪酬則應是對員工戰略執行效果即工作業績的正向或負向的強化。因此，不能脫離戰略目標達成情況、脫離績效評價來核定薪酬總額。
一般而言，核定下屬企業的薪酬總額時，需考慮以下因素：
1、企業支付能力：由企業效益情況決定的實際薪酬支付能力，對于核定薪酬總額影響很大。一般而言，企業效益好，則可以在核定薪酬總額時保證較大的增幅；而企業效益差時，核定薪酬總額時可能需要確定較低的增幅或減少薪酬總額
2、薪酬的市場水平：企業在核定薪酬總額前，需要考察市場中同行業企業的薪酬水平，分析其與自身水平的差距，根據本企業在勞動力市場中的薪酬政策定位，以確定薪酬總額的增減幅度
3、企業薪酬策略：由企業的經營戰略、管理策略和人力資源政策等決定的企業薪酬策略，不管具體采取何種方法，必須首先要從下屬單位的角度考慮政策的導向性。仔細權衡該方法是否有利于調動下屬單位的積極性，是否有利于實行集團預定的戰略目標。如希望增加內部流動性的企業集團，可能會增大與業績掛鉤的薪酬總額并拉大內部差距，從而達到對于業績不佳的單位降低總額水平，引導該單位進行內部分配結構調整而達到分流部分人員的目的
4、總額管理政策：隨機及時調整是管理的基本原則。薪酬總額管理作為企業內部管理的一個方面，也需要根據實際情況及時進行調整。一般可考慮在年中對于年初制定的管理辦法進行二次審視，結合在執行中存在的問題和下屬單位在經營中出現的新情況，在確有必要的情況下進行調整